二、绩效指标设计一定要依据每个岗位的具体责任,决不能所有人都是一张表,应该是每个岗位一张表才对。所以,一定要先将每个岗位责任进行科学划分,并用《职位说明书》方式表达出来,这是考核基础的基础。
三、每个岗位的考核指标不能超过10个,关键绩效指标最低不得低于3个,而3个关键绩效指标的考核分数不得低于50分,考核一定是以业绩为导向的。
四、所有的指标必须要能尽量用数据进行量化,尤其是关键业绩指标,不能量化的也要尽量细化,便于衡量。
五、要制定每一个考核指标的评分标准。比方说什么情况下扣多少分、什么情况下得多少分,一定要一目了然,才不会产生争议。
六、此外,绩效结果一定要与考核对象进行沟通,让对方理解并帮助其找出绩效低下的原因,再根据原因制定改善方案,这就是关注过程。
七、绩效结果一定要加以运用。如实行绩效排名、公告、奖罚等等,激励该激励的、处罚该处罚的,培训该培训的,否则,考核将失去任何意义。
八、绩效还需要公司整体的政策支持。也就是说,公司人力资源部一定要制定统一的绩效制度和政策,但可以先在某一个部门试行,成功后再推广,这样,员工就容易接受了。
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